L’extension s’applique aux cantons de Fribourg, Genève, Jura, Neuchâtel, Valais et Vaud.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

L’extension s’applique aux cantons de Fribourg, Genève, Jura, Neuchâtel, Valais et Vaud.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

L'extension s'applique aux entreprises qui offrent principalement des prestations dans le domaine de l'entretien et du nettoyage de textiles et qui occupant au moins 5 travailleurs.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

L'extension s'applique aux entreprises qui offrent principalement des prestations dans le domaine de l'entretien et du nettoyage de textiles et qui occupant au moins 5 travailleurs.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

L’extension s’applique à tous les travailleurs et apprentis occupés dans les entreprises mentionnées à l’al. 2, indépendamment de leur mode de rémunération, à l’exception des membres de la direction.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

L’extension s’applique à tous les travailleurs et apprentis occupés dans les entreprises mentionnées à l’al. 2, indépendamment de leur mode de rémunération, à l’exception des membres de la direction.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

Commission professionnelle paritaire Romande du nettoyage industriel des textiles

Centre Patronal
Route du Lac 2
1094 Paudex

Tél. : +41 58 796 33 00
Fax:  +41 58 796 33 11

info@cct-nt.ch
 

Commission professionnelle paritaire Romande du nettoyage industriel des textiles

Centre Patronal
Route du Lac 2
1094 Paudex

Tél. : +41 58 796 33 00
Fax:  +41 58 796 33 11

info@cct-nt.ch
 

Unia

Secrétariat central
Weltpoststrasse 20
Case postale
3000 Berne 16

031 350 21 11
Lundi à jeudi
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Vendredi
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Raphaël Thiémard
031 350 23 62
raphael.thiemard@unia.ch

Unia

Secrétariat central
Weltpoststrasse 20
Case postale
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Lundi à jeudi
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Vendredi
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Raphaël Thiémard
031 350 23 62
raphael.thiemard@unia.ch

Grille des salaires minimums (déclarés de force obligatoire à partir du 1er janvier 2020):

Pour tous les cantons romands à savoir de Fribourg, Genève, Jura, Neuchâtel, Valais et Vaud, les salaires minimaux sont les suivants:

¹ Les fonctions sont définies à l'art. 4 de la présente CCT.
² suppléments vacances et 13e non compris

Canton de Neuchâtel

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl).
Dès le 1er janvier 2022 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 20.08 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 18.54 si droit au treizième salaire.
Dès le 1er janvier 2021 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 19.90/heure, respectivement salaire horaire de base CHF 18.37 si droit au treizième salaire. Dès le 1er janvier 2020 le salaire minimal légal neuchâtelois est de CHF 20.08 /heure. Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).

Canton de Genève

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dès le 1er janvier 2022 le salaire minimal genevois est de CHF 23.27 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 21.48 si droit au treizième salaire.
À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14 /heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire.
Dès le 1er novembre 2020 le salaire minimum légal est de CHF 23.- -/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.23 s’il existe un droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation.(Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articles 5.1 et 5.4; Annexe 1

Grille des salaires minimums (déclarés de force obligatoire à partir du 1er janvier 2020):

Pour tous les cantons romands à savoir de Fribourg, Genève, Jura, Neuchâtel, Valais et Vaud, les salaires minimaux sont les suivants:

¹ Les fonctions sont définies à l'art. 4 de la présente CCT.
² suppléments vacances et 13e non compris

Canton de Neuchâtel

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 20.77 /Stunde, resp. CHF 19.17 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.Dès le 1er janvier 2022 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 20.08 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 18.54 si droit au treizième salaire.
Dès le 1er janvier 2021 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 19.90/heure, respectivement salaire horaire de base CHF 18.37 si droit au treizième salaire. Dès le 1er janvier 2020 le salaire minimal légal neuchâtelois est de CHF 20.08 /heure. Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).

Canton de Genève

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dès le 1er janvier 2023 le salaire minimal genevois est de CHF 24.– /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.15 si droit au treizième salaire. Dès le 1er janvier 2022 le salaire minimal genevois est de CHF 23.27 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 21.48 si droit au treizième salaire. Dès le 1er janvier 2022 le salaire minimal genevois est de CHF 23.27 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 21.48 si droit au treizième salaire.
À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14 /heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire.
Dès le 1er novembre 2020 le salaire minimum légal est de CHF 23.- -/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.23 s’il existe un droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation.(Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articles 5.1 et 5.4; Annexe 1

Les classes des salaires et les catégories suivantes sont définies:

Article 4

Les classes des salaires et les catégories suivantes sont définies:

Article 4

2020 (Déclarés de force obligatoire à partir du 1er janvier 2020)

En plus de l’augmentation des salaires prévue à l’article 5.3 de la CCT, tous les salaires effectifs sont augmentés de 50 francs par mois avec effet au 1er janvier 2020.

Déclarés de force obligatoire à partir du 1er mai 2018

(...). les salaires effectifs seront augmentés de manière progressive jusqu’en 2022 (voir dispositions transitoires) de CHF 50.- /mois versés 12 fois l’an. Cette augmentation des salaires effectifs est réduite de moitié pour les travailleurs engagés à un taux d’activité égal ou inférieur à 50% de l’horaire normal de l’entreprise.

Dispositions transitoires

L’augmentation progressive est introduite de manière transitoire comme suit :

• Un montant de CHF 15.-- par mois sera introduit au 1er janvier 2019.
• Un montant de CHF 10.-- supplémentaires par mois s’ajoutera au premier au 1er janvier 2020.
• Un montant de CHF 10.-- supplémentaires par mois s’ajoutera aux deux premiers au 1er janvier 2021.
• Un montant de CHF 15.-- supplémentaires par mois s’ajoutera aux trois premiers au 1er janvier 2022.

(...)

Article 5

2020 (Déclarés de force obligatoire à partir du 1er janvier 2020)

En plus de l’augmentation des salaires prévue à l’article 5.3 de la CCT, tous les salaires effectifs sont augmentés de 50 francs par mois avec effet au 1er janvier 2020.

Déclarés de force obligatoire à partir du 1er mai 2018

(...). les salaires effectifs seront augmentés de manière progressive jusqu’en 2022 (voir dispositions transitoires) de CHF 50.- /mois versés 12 fois l’an. Cette augmentation des salaires effectifs est réduite de moitié pour les travailleurs engagés à un taux d’activité égal ou inférieur à 50% de l’horaire normal de l’entreprise.

Dispositions transitoires

L’augmentation progressive est introduite de manière transitoire comme suit :

• Un montant de CHF 15.-- par mois sera introduit au 1er janvier 2019.
• Un montant de CHF 10.-- supplémentaires par mois s’ajoutera au premier au 1er janvier 2020.
• Un montant de CHF 10.-- supplémentaires par mois s’ajoutera aux deux premiers au 1er janvier 2021.
• Un montant de CHF 15.-- supplémentaires par mois s’ajoutera aux trois premiers au 1er janvier 2022.

(...)

Article 5

Le 13ème salaire correspond à 8,33% du salaire annuel AVS brut. Il est dû dès le premier jour d’activité et est versé avec le salaire du mois de décembre ou le dernier mois de travail. Pour un contrat à durée déterminée, il peut être payé chaque mois. Le 13ème salaire est dû prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Article 6

Le 13ème salaire correspond à 8,33% du salaire annuel AVS brut. Il est dû dès le premier jour d’activité et est versé avec le salaire du mois de décembre ou le dernier mois de travail. Pour un contrat à durée déterminée, il peut être payé chaque mois. Le 13ème salaire est dû prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Article 6

Le travail de nuit est fixé de 22h00 à 5h00, pour autant que le travailleur y consente.

Article 10

Le travail de nuit est fixé de 22h00 à 5h00, pour autant que le travailleur y consente.

Article 10

Le travail sur appel est interdit.

Article 8

Le travail sur appel est interdit.

Article 8

Le travail sur appel est interdit.

Article 8

Le travail sur appel est interdit.

Article 8

La durée annuelle du travail est de 2220 heures (42 heures ½ par semaine en moyenne).

Pour le personnel des catégories 1 à 4 (art 4.1), une pause de 15 minutes par jour est comptée comme temps de travail et est par conséquent payée.

Le travail sur appel est interdit.

Article 8

La durée annuelle du travail est de 2220 heures (42 heures ½ par semaine en moyenne).

Pour le personnel des catégories 1 à 4 (art 4.1), une pause de 15 minutes par jour est comptée comme temps de travail et est par conséquent payée.

Le travail sur appel est interdit.

Article 8

Pour le salarié occupé à temps plein, est réputée heure supplémentaire toute heure commandée et/ou admise par le supérieur hiérarchique et accomplie au-delà de 2'220 heures.

Pour le salarié occupé à temps partiel, les dispositions de l’al. 9.1 s’appliquent proportionnellement au taux d’activité contractuel.

Les heures supplémentaires sont compensées par un congé de durée équivalente. Si cette compensation ne peut se faire jusqu’à fin avril de l’année suivante, sur la base d’un décompte annuel, sans compromettre la bonne marche de l’entreprise, les heures supplémentaires sont payées avec un supplément de 25%.

Article 9

Pour le salarié occupé à temps plein, est réputée heure supplémentaire toute heure commandée et/ou admise par le supérieur hiérarchique et accomplie au-delà de 2'220 heures.

Pour le salarié occupé à temps partiel, les dispositions de l’al. 9.1 s’appliquent proportionnellement au taux d’activité contractuel.

Les heures supplémentaires sont compensées par un congé de durée équivalente. Si cette compensation ne peut se faire jusqu’à fin avril de l’année suivante, sur la base d’un décompte annuel, sans compromettre la bonne marche de l’entreprise, les heures supplémentaires sont payées avec un supplément de 25%.

Article 9

A partir de 10 ans d’ancienneté, le droit aux vacances du collaborateur est augmenté d’un jour, et d’un jour supplémentaire dès 15 ans d’ancienneté.
Par ancienneté, on entend ancienneté cumulée dans une ou plusieurs entreprises soumises à la présente CCT du nettoyage des textiles dans les cantons de GE, VD, VS, FR, NE et JU.

Dispositions transitoires

L’introduction de ces jours supplémentaires se fera de manière progressive selon le schéma suivant :

• 1 jour supplémentaire sera ajouté dès l’entrée en vigueur de l’extension pour tous les employés de 15 ans d’ancienneté et plus et
• 1 jour supplémentaire sera ajouté au 1er janvier 2019 pour tous les employés de 10 ans d’ancienneté et plus.

La date des vacances est fixée et confirmée par écrit par l’employeur, compte tenu des besoins de l’entreprise ainsi que des désirs et des intérêts des travailleurs. Pour les périodes de vacances scolaires, le personnel ayant des enfants en âge de scolarité obligatoire est prioritaire.

Article 12

A partir de 10 ans d’ancienneté, le droit aux vacances du collaborateur est augmenté d’un jour, et d’un jour supplémentaire dès 15 ans d’ancienneté.
Par ancienneté, on entend ancienneté cumulée dans une ou plusieurs entreprises soumises à la présente CCT du nettoyage des textiles dans les cantons de GE, VD, VS, FR, NE et JU.

Dispositions transitoires

L’introduction de ces jours supplémentaires se fera de manière progressive selon le schéma suivant :

• 1 jour supplémentaire sera ajouté dès l’entrée en vigueur de l’extension pour tous les employés de 15 ans d’ancienneté et plus et
• 1 jour supplémentaire sera ajouté au 1er janvier 2019 pour tous les employés de 10 ans d’ancienneté et plus.

La date des vacances est fixée et confirmée par écrit par l’employeur, compte tenu des besoins de l’entreprise ainsi que des désirs et des intérêts des travailleurs. Pour les périodes de vacances scolaires, le personnel ayant des enfants en âge de scolarité obligatoire est prioritaire.

Article 12

Congé paternité : Lors de la naissance d’un enfant, le père bénéficie d’un congé paternité de 3 jours, consécutifs ou non, à prendre dans une période de 15 jours suivant la naissance de l’enfant.

Les congés spéciaux sont accordés uniquement au moment de l’événement; ils ne peuvent en aucun cas être reportés ou repris ultérieurement.

Article 13

Congé paternité : Lors de la naissance d’un enfant, le père bénéficie d’un congé paternité de 3 jours, consécutifs ou non, à prendre dans une période de 15 jours suivant la naissance de l’enfant.

Les congés spéciaux sont accordés uniquement au moment de l’événement; ils ne peuvent en aucun cas être reportés ou repris ultérieurement.

Article 13

Sont considérés comme jours fériés payés les jours fériés légaux des differéents cantons romands respectifs, y compris le 1er aout.

Pour les cantons romands pour lesquels le 1er mai n'est pas considéré comme un jour férié, le personnel absent le 1er mai n'est pas payé ce jour-là. Cependant, afin de ne pas désorganiser le travail, ceux qui prendront congé avertiront la direction à l'avance.

Article 11

Sont considérés comme jours fériés payés les jours fériés légaux des differéents cantons romands respectifs, y compris le 1er aout.

Pour les cantons romands pour lesquels le 1er mai n'est pas considéré comme un jour férié, le personnel absent le 1er mai n'est pas payé ce jour-là. Cependant, afin de ne pas désorganiser le travail, ceux qui prendront congé avertiront la direction à l'avance.

Article 11

Les deux premiers jours d’absence en cas de maladie ne sont pas payés.
Les employeurs ont l’obligation d’assurer leur personnel dès le troisième jour auprès d’un assureur extérieur à l’entreprise contre le risque de perte de salaire pour cause de maladie aux conditions suivantes:

1. l’assurance couvre 80% du salaire AVS durant 730 jours ;
2. les primes sont payées pour moitié par l’employeur et par le travailleur ; le taux de prime applicable est communiqué aux travailleurs ;
3. en cas de réserve des assurances, l’art. 324a CO est applicable ;
4. si un employeur conclut une assurance collective d’indemnité journalière avec une prestation différée de 30 jours maximum par cas de maladie, il prend en charge lui-même le 80% du salaire pendant le temps différé, les charges sociales étant à la charge de l’entreprise.
5. le travailleur doit avoir la possibilité, dans un délai de 30 jours une fois sorti de l’assurance collective, de continuer l’assurance en tant qu’assuré individuel, en choisissant son délai de carence.
6. l’employeur met à disposition du travailleur un exemplaire des conditions générales d’assurance du contrat collectif perte de gain maladie de l’entreprise.
7. Les premiers jours d’absence non payés ne peuvent pas être compensés par un droit aux vacances.

Information de l’employeur, certificat d’arrêt de travail : En cas d’incapacité de travail, l’employé doit remettre un certificat d’incapacité de travail à l’employeur le 3ème jour de l’absence. Par ailleurs, les dispositions de l’article 14.2 s’appliquent.

Article 18

Les deux premiers jours d’absence en cas de maladie ne sont pas payés.
Les employeurs ont l’obligation d’assurer leur personnel dès le troisième jour auprès d’un assureur extérieur à l’entreprise contre le risque de perte de salaire pour cause de maladie aux conditions suivantes:

1. l’assurance couvre 80% du salaire AVS durant 730 jours ;
2. les primes sont payées pour moitié par l’employeur et par le travailleur ; le taux de prime applicable est communiqué aux travailleurs ;
3. en cas de réserve des assurances, l’art. 324a CO est applicable ;
4. si un employeur conclut une assurance collective d’indemnité journalière avec une prestation différée de 30 jours maximum par cas de maladie, il prend en charge lui-même le 80% du salaire pendant le temps différé, les charges sociales étant à la charge de l’entreprise.
5. le travailleur doit avoir la possibilité, dans un délai de 30 jours une fois sorti de l’assurance collective, de continuer l’assurance en tant qu’assuré individuel, en choisissant son délai de carence.
6. l’employeur met à disposition du travailleur un exemplaire des conditions générales d’assurance du contrat collectif perte de gain maladie de l’entreprise.
7. Les premiers jours d’absence non payés ne peuvent pas être compensés par un droit aux vacances.

Information de l’employeur, certificat d’arrêt de travail : En cas d’incapacité de travail, l’employé doit remettre un certificat d’incapacité de travail à l’employeur le 3ème jour de l’absence. Par ailleurs, les dispositions de l’article 14.2 s’appliquent.

Article 18

Congé maternité

Ont droit à un congé maternité payé de 16 semaines, les employées dont les rapports de travail durent depuis 270 jours.

Congé paternité

Lors de la naissance d’un enfant, le père bénéficie d’un congé paternité de 3 jours, consécutifs ou non, à prendre dans une période de 15 jours suivant la naissance de l’enfant.

Article 13.2 et 18.2

Congé maternité

Ont droit à un congé maternité payé de 16 semaines, les employées dont les rapports de travail durent depuis 270 jours.

Congé paternité

Lors de la naissance d’un enfant, le père bénéficie d’un congé paternité de 3 jours, consécutifs ou non, à prendre dans une période de 15 jours suivant la naissance de l’enfant.

Article 13.2 et 18.2

Après le temps d’essai, les indemnités versées au titre de la LAPG seront complétées par l’employeur pour atteindre au total les pourcentages de salaire fixés ci-après:

Ecole des recrues et cours d'avancement

Et ce, à condition que l’employé s’engage à ne pas rompre son contrat de travail dans les 6 mois qui suivent la fin de la période pour laquelle a été versé la dernière prestation, sous réserve de l’art. 324b CO

Autres

Article 15

Après le temps d’essai, les indemnités versées au titre de la LAPG seront complétées par l’employeur pour atteindre au total les pourcentages de salaire fixés ci-après:

Ecole des recrues et cours d'avancement

Et ce, à condition que l’employé s’engage à ne pas rompre son contrat de travail dans les 6 mois qui suivent la fin de la période pour laquelle a été versé la dernière prestation, sous réserve de l’art. 324b CO

Autres

Article 15

(...) Chaque employé soumis à la LPP reçoit un exemplaire des statuts et du règlement de l’institution à la fin du temps d’essai, ainsi qu’après toute révision de ces textes. L’employeur veille à ce que ses employés reçoivent chaque année de la caisse de prévoyance un décompte individuel LPP.

Article 20.3 et 20.4

(...) Chaque employé soumis à la LPP reçoit un exemplaire des statuts et du règlement de l’institution à la fin du temps d’essai, ainsi qu’après toute révision de ces textes. L’employeur veille à ce que ses employés reçoivent chaque année de la caisse de prévoyance un décompte individuel LPP.

Article 20.3 et 20.4

Pour couvrir les frais résultant (…) de l’application de la présente convention collective, (…) ainsi que le perfectionnement professionnel et le contrôle des entreprises, il est constitué un fonds paritaire.

Tous les employés payent une contribution équivalente à 0,3 % du salaire soumis CNA. Cette contribution est retenue par l’employeur sur le salaire de l’employé et versé sur le compte du fonds paritaire.

Les employeurs doivent payer une contribution équivalente à 0.15 % de la somme des salaires CNA des employés assujettis (…). Cette contribution est versée sur le compte du fonds paritaire.

(...)

Article 23

Pour couvrir les frais résultant (…) de l’application de la présente convention collective, (…) ainsi que le perfectionnement professionnel et le contrôle des entreprises, il est constitué un fonds paritaire.

Tous les employés payent une contribution équivalente à 0,3 % du salaire soumis CNA. Cette contribution est retenue par l’employeur sur le salaire de l’employé et versé sur le compte du fonds paritaire.

Les employeurs doivent payer une contribution équivalente à 0.15 % de la somme des salaires CNA des employés assujettis (…). Cette contribution est versée sur le compte du fonds paritaire.

(...)

Article 23

Protection contre le harcèlement sexuel

1. L'entreprise s'efforce de prévenir ou de mettre fin à l'interne à des comportments de harcèlement sexuel.
3. Si les intéressés ne parviennent pas à régler le litige, ils peuvent transmettre le dossier à la commission paritaire professionnelle.
4. (…) sur demande orale ou écrite exposant la situation de fait et les données du problème, la commission peut faire appel à une conciliation par une personne compétente en matière de médiation dans des cas de harcèlement sexuel.
5. La commission paritaire dresse une liste de personnes compétentes en matière de médiation dans des cas de harcèlement sexuel; si la conciliation est décidée, elle est confiée à l’une des personnes figurant sur cette liste.
6. Les frais de la conciliation sont à la charge du fonds paritaire.

Recours

(…)

2. En cas d’échec ou d’absence de conciliation, les recours aux tribunaux demeurent réservés.

Préambule et article 25

Protection contre le harcèlement sexuel

1. L'entreprise s'efforce de prévenir ou de mettre fin à l'interne à des comportments de harcèlement sexuel.
3. Si les intéressés ne parviennent pas à régler le litige, ils peuvent transmettre le dossier à la commission paritaire professionnelle.
4. (…) sur demande orale ou écrite exposant la situation de fait et les données du problème, la commission peut faire appel à une conciliation par une personne compétente en matière de médiation dans des cas de harcèlement sexuel.
5. La commission paritaire dresse une liste de personnes compétentes en matière de médiation dans des cas de harcèlement sexuel; si la conciliation est décidée, elle est confiée à l’une des personnes figurant sur cette liste.
6. Les frais de la conciliation sont à la charge du fonds paritaire.

Recours

(…)

2. En cas d’échec ou d’absence de conciliation, les recours aux tribunaux demeurent réservés.

Préambule et article 25

Prévention des accidents

Les entreprises prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des employés. Les employés signalent à leur employeur et à ses représentants les défauts du matériel ou des installations qu'ils peuvent remarquer. L'employeur a l'obligation de tenir à disposition immédiate du matériel sanitaire en quantité suffisante et de fournir le matériel de sécurité nécessaire lors de travaux présentant un risque d'accident.

L’employé s’engage à respecter toutes les consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise ainsi qu’à utiliser le matériel mis à sa disposition dans le but de la prévention des accidents et maladies

Articles 16 et 26

Prévention des accidents

Les entreprises prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des employés. Les employés signalent à leur employeur et à ses représentants les défauts du matériel ou des installations qu'ils peuvent remarquer. L'employeur a l'obligation de tenir à disposition immédiate du matériel sanitaire en quantité suffisante et de fournir le matériel de sécurité nécessaire lors de travaux présentant un risque d'accident.

L’employé s’engage à respecter toutes les consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise ainsi qu’à utiliser le matériel mis à sa disposition dans le but de la prévention des accidents et maladies

Articles 16 et 26

Vacances (droit protégé par la loi)

• Vacances employé-e-s < 20 ans révolus: 5 semaines

Article12.2

Vacances (droit protégé par la loi)

• Vacances employé-e-s < 20 ans révolus: 5 semaines

Article12.2

• Vacances employé-e-s < 20 ans révolus: 5 semaines

Article 12.2

• Vacances employé-e-s < 20 ans révolus: 5 semaines

Article 12.2

Article 7.1

Article 7.1

Syndicat Unia

Syndicat Unia

Association Romande des Entreprises de Nettoyage des Textiles (ARENT)

Association Romande des Entreprises de Nettoyage des Textiles (ARENT)

Les parties instituent une commission paritaire. Cette commission peut examiner toute question relative à l’interprétation et à l’application de la convention collective de travail.

La commission paritaire peut en tout temps effectuer un contrôle d’application de la convention collective (…). L’employeur est tenu de fournir tous les documents et les informations utiles à la commission paritaire.

Protection contre le harcèlement sexuel: Si les intéressés ne parviennent pas à régler le litige, ils peuvent transmettre le dossier à la commission paritaire professionnelle.

Articles 22.2 et 22.3 et 25.3

Les parties instituent une commission paritaire. Cette commission peut examiner toute question relative à l’interprétation et à l’application de la convention collective de travail.

La commission paritaire peut en tout temps effectuer un contrôle d’application de la convention collective (…). L’employeur est tenu de fournir tous les documents et les informations utiles à la commission paritaire.

Protection contre le harcèlement sexuel: Si les intéressés ne parviennent pas à régler le litige, ils peuvent transmettre le dossier à la commission paritaire professionnelle.

Articles 22.2 et 22.3 et 25.3

Toute infraction aux dispositions de la présente convention peut être sanctionnée par une amende d’un montant de CHF 5'000.– au plus par contrevenant, sans préjudice de la réparation des dommages éventuels. Ce montant peut être porté à CHF 20'000.– en cas de récidive ou de violation grave des dispositions de la présente convention. La Commission paritaire peut déroger à ce montant si le préjudice subi est supérieur à ce dernier.

Le montant des amendes est versé sur le compte du fonds paritaire.

Des frais de contrôle peuvent être perçus des entreprises qui violent les dispositions conventionnelles.

Articles 22.4 et 22.5

Toute infraction aux dispositions de la présente convention peut être sanctionnée par une amende d’un montant de CHF 5'000.– au plus par contrevenant, sans préjudice de la réparation des dommages éventuels. Ce montant peut être porté à CHF 20'000.– en cas de récidive ou de violation grave des dispositions de la présente convention. La Commission paritaire peut déroger à ce montant si le préjudice subi est supérieur à ce dernier.

Le montant des amendes est versé sur le compte du fonds paritaire.

Des frais de contrôle peuvent être perçus des entreprises qui violent les dispositions conventionnelles.

Articles 22.4 et 22.5

(...)Pendant la durée de la présente CCT et pour ses dispositions, les employeurs et les employés s'engagent à ne rien entreprendre qui soit de nature à troubler la paix du travail.(...)

Article 21

(...)Pendant la durée de la présente CCT et pour ses dispositions, les employeurs et les employés s'engagent à ne rien entreprendre qui soit de nature à troubler la paix du travail.(...)

Article 21